RH à temps partagé
Chiffres clés : Entreprise de 24 salariés, diagnostic RH de 3 jours, puis 1,5 jours d’intervention par mois
Contexte :
Début 2019, cette PME absorbe son concurrent, entreprise familiale de 6 salariés, pour devenir le leader français sur son domaine d’activité (situation de monopole sur ce marché). Dès lors, le projet évolue et un nouveau site de production, basé près de l’entreprise rachetée, verra le jour en 2021 et réunira les 2 structures.
Le diagnostic RH met en évidence plusieurs problématiques : un turnover très important, des changements nombreux (rachat/ fusion, mais aussi des process internes en transformation, digitalisation…), une maturité RH peu développée.
Par ailleurs, des événements récents laissent à penser qu’il existe un profond mal être (qui ne se dit pas) au sein des équipes…
Actions :
Une première prise de contact à travers un diagnostic RH (pratiques et process), dans le cadre des prestations financées par l’OPCO.
A la suite de celui-ci, mise en place d’un contrat de RH à temps partagé, avec un accompagnement à plusieurs niveaux :
D’une part une assistance opérationnelle sur le domaine du recrutement (de nombreux postes à pourvoir, ce qui fragilise encore plus la structure),
D’autre part une démarche de conduite concertée du changement mené avec les équipes :
- Réflexion menée en amont avec le Directeur, puis, lors de réunions de travail avec le COPIL (créé pour l’occasion et regroupant les personnes « clés » et encadrants des 2 structures) sur les impacts favorables et défavorables des changements sous l’angle QVT (facteurs clés : contenu du travail, relations sociales du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilités de réalisation et de développement personnel, équilibre vie personnelle / vie professionnelle) ;
- Constitution et animation de groupes de travail sur l’harmonisation de pratiques ;
- Sensibilisation du COPIL aux entretiens professionnels, élaboration des supports (trame d’EP et guide d’entretien), aide à la communication amont et au déploiement ;
- Information et sensibilisation de la Direction et du COPIL sur le rôle des représentants du personnel.
Résultats :
- Prise de conscience par la Direction de la nécessité d’accompagner les changements que vit chaque collaborateur.
- Création d’un COPIL comme espace de dialogue et de co-construction au sein de l’entreprise
- Mise en place d’un CSE, instance de dialogue et de concertation dans le cadre des projets à venir de l’entreprise.
- Communication accrue au sein des équipes, à poursuivre.
- Sollicitation des salariés sur des sujets « RH » au sens large (recrutement, intégration, communication, entretiens…) et de ce fait, montée en compétence des acteurs internes dans ce domaine/ professionnalisation RH de l’entreprise.