Mise en place d’une démarche GPEC
Chiffres clés : Entreprise de 80 salariés, équipe projet de 2 consultants, 12 jours d’intervention sur 7 mois
Contexte :
Une entreprise en croissance, avec une stratégie de développement et de différenciation forte, qui se questionne sur son organisation « cible » et ses compétences stratégiques (pour aujourd’hui et demain).
Le constat de la Direction d’un manque d’anticipation en matière de GPEC.
Actions :
Un diagnostic GPEC conduit de manière participative, avec pour objectifs d’identifier les enjeux de l’entreprise en matière de GPEC, et d’identifier les outils et pratiques de l’entreprise en matière de GPEC/RH
3 méthodes de travail déployées pendant l’accompagnement :
- Mise en place d’un Comité de Pilotage (CoPil), pour définir les enjeux de la démarche GPEC de l’entreprise, pour organiser (constitution des groupes de travail…) et porter la démarche (restitution à la Direction des travaux réalisés et du plan d’action à mener).
- Mise en place de 4 groupes de travail thématiques : l’organisation de la production, les compétences stratégiques (travail porté par le CoPil), le système de management et les outils de la GPEC
Temps de coordination et d’ajustement de l’action entre l’entreprise (Direction et pilote du projet GPEC) et les consultants.
Résultats :
L’accompagnement a permis à l’entreprise :
-De définir (groupe COPIL) ses propres enjeux et attentes vis-à-vis d’une démarche GPEC → une démarche plutôt bien comprise, dont les acteurs se sont emparés → probabilité importante qu’elle « vive »,
- De faire le lien entre stratégie et stratégie RH (compétences, ressources nécessaires) et d’identifier des bras de levier pour agir,
- D’identifier les compétences clés pour l’avenir, et de pouvoir les prendre en compte dans les mobilités, recrutements, formations à venir, et dans l’organisation,
- De co-construire / faire évoluer des outils GPEC : fiches de poste, livret d’intégration, entretien annuel…
- De clarifier les responsabilités des managers vs celles de la fonction RH (mise en place d’un référentiel)
- De sensibiliser et/ou professionnaliser plusieurs salariés sur la notion de compétences, sur les responsabilités managériales, sur les outils RH et leurs utilisations,
- D’identifier ses besoins en terme de communication interne.